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      人才招聘 Jobs当前位置首页 > 人才招聘 > 人才观

      随着经济全球化发展人才与科技已成为竞争取胜的决定因素跨国公司在实施全球化战略中已将招募人才提升为企业第一要务?#20445;?#19981;断创新人才理念与战略探索跨国公司开掘人才资源宝藏的成功秘诀主要有七大人才资源争夺最新理念与奇招

      七大人才资源争夺最新理念

      无边界理念

      美国通用电气公司企业家韦尔奇洞察秋毫首创无边界理念以独创的企业精神争夺全球化人才开展全球化经营

      韦尔奇认为无边界企业可以使人们专注于更好的方法更好的思想并在组织内部人们之间和全球任何地方的企业共同分享最好的思想与?#23548;?#38886;尔奇倡导走动式管理减少组织层次克服官僚主义和等级制危害主张人才流动化发展给予每个人充分的发挥空间提倡永续学习强调知识的价值与学习的价值?#21462;?#38886;尔奇说人是最可取的工具他鼓励员工去挖掘自己的伟大思想学习和占有他人的伟大思想因此重视人重视人的知识人的价值人的思想是无边界理念所要达到的最高目标无边界理念的?#23548;?#20351;通用公司建起了独有的企业精神让人们的思想与创造性随时都能无边界地发挥给人才创造出全新的企业环境由此通用公司集中了全球最优秀的企业家人才科技创新人才和最优秀的企业员工

      非平衡理念

      传统的人才管理理念认为寻求平衡是企业组织与制度的基本任务然而研究跨国公司的争夺人才?#23548;?#21457;现他们在不?#27927;?#30772;平衡以非平衡理念指导企业组织与制度创新建立企业人才任用奖励和股权激励机制以更加有效地争夺人才应对全球化不断变化的主流趋势杜邦公司率先发起组织管理创新大?#29420;?#26023;地实施公司组织机构大改组将原有庞大的5个公司业务部门外加石油天然气生产部门划分成20个规模较小能够灵活运作于市场具有实质性战略意义的业务部门并在中国等重点跨国市场设立经营与技术开发中?#27169;?#20026;人才独立发挥作用提供了新舞台

      杜邦还突出人才改革薪酬制度对高级管理人员技术人员给予股票期权激励在CEO与高级人才薪酬结构中股票期权占到65%公司建立了科技创新激励机制和淘汰机制相结合动力与压力共存机制每年有10%的科技人员因创新而受到重奖有5%的不胜任者被淘汰人才自身利益与企业命运结合得更为紧密

      传统的法约尔组织管理幅?#21462;?#29702;论倾向于一个固定的稳定的和封闭的系统现代企业家则强调人才组织与制度的可变性质认为面临快速变化的市场企业有效的人才组织与制度创新更?#26377;?#35201;与变化环境的分化程度和与环境变量相匹配否则将不利于人才发展张瑞敏说海尔企业的人才理念是提高人员素质永?#27934;?#30772;平衡实现创新发展由此可以看出非平衡理念指导下的企业组织与制度创新

      现代企业家争夺全球化人才资源最新理念与招数?#38381;?#25991; 能够吸引更多的人才?#29992;?#20225;业

      生物圈理念

      近年来跨国公司提出并实施优化生物圈理念塑造本土化优势形成强大的人才竞争力随着我国开放度的提高全球500强跨国企业中有400多家在中国进行了投资跨国公司在华推行本土化战略大力营造生物圈优势如投资项目集中化技术开发就地化人才使用当地化?#21462;?#29616;在许多跨国公司在中国重要的城?#23567;?#21306;域都建立了制造营销和技术研发机构可口可乐公司在中国的制造企业多达20多家并分设在全国各地珠三角长三角和环渤海湾已成为跨国公司相对集中的制造基地?#26412;?/span>上海已成为跨国公司相对集中的技术研发基地微软公司在中国聘用了500多名各类人才 IBM中国研究中心的70多名研究人员大都是中国培养的硕士生人才摩?#26032;?#25289;公司在中国的研究人员中有近1000人来自中国的著名高校

      一位美国企业家说企业跨国经营需要形成生物圈效应产生?#21592;?#22303;人才的更大吸引力美中贸易全国委员会中国首席代表Powers先生认为跨国公司对中国的集中转移与系统化是在加速建立各自的生物圈这种生物圈理念确实已在中国形成人才争夺的巨大冲击波许多国有企业科?#24615;?#25152;中的人才正在快速向跨国公司流动最近美国电报电话公司一次就从中国企业中挖走3600名软件工程师目前跨国公司在中国的研究院和制造公司中的高级管理和科技人才的本土化率已高达85%以上人才争夺的压力巨大

      共成功理念

      美国思科公司是1984年由2个人创办并快速发展起来的科技型企业目前思科在全球的员工已展到3.4万人年营业额130多亿美元其中设在中国的思科系统网络技术公司的员工超过550人吸收了众多的中国高科技人才思科企业成功的秘诀主要体现在倡导企业员工共同成功理念善于运用现代方式和手段争夺人才思科公司中国人力资源总监关迟说思科追寻人才资源开发创新每个员工的成功就是公司的成功

      与传统理念不同共成功理念重要的一条是转变传统的企业与雇员之间不平等关系让员工与企业平起平坐双方向共同的利益而奋斗这一理念使人才迅速感到地位提高其创新与劳动成果受到尊重的荣誉感和使命感?#26412;?#19978;升企业更具有人才吸引力为此思科通过多种现代化方式和手?#21361;?#21162;力为人才提供创造性劳动的条件更利于每个人的才智发?#21360;?#24605;科开发出思科在线?#20445;?#36816;用网络和信息化系统提供员工掌握各类知识和信息的便利确立每个员工都是企业主人的思想建立起让每个员工都能发挥出自己最大价值实现自己最大梦想的人才机制公司尊重员工的创新精神创造员工个人成功于团队成功之中的企业环境帮助员工实现设定的目标同时鼓励引进新的人才若员工介绍和成功引进一名人才公司给予1500美元的奖励这些开掘人本资源的共赢思想使得思科人才资源效益充分发挥实现了公司超常发展

      能本理念

      传统的泰勒物本管理把人当做物来管理20世纪80年代企业出现人本思想认为人是企业最大的资本资源和?#32856;?#36827;入新世纪后跨国企业家们提出能本理念主张人的能力与知识提升更快地开掘人力资源和人才价值宝洁公司在中国招聘人才打出了不强调专业对口的旗号更加看中的是人才是否具有优秀的合作精神良好的交流能力出色的分析能力和创造性?#21462;?#23452;家公司废除过去的人才招聘唯学历论?#20445;?#24182;不要求具有什么学历的人才而更重真才实学使人才争夺的视野更为广阔

      以色列著名企业家凯奇说一次高学历教育并不能决定人的才能一生需要不?#31995;?#25552;高人的知识和能力即

      便是企业中末受过学历教育的员工同样应给予公平的竞争机会能本理念核心是重视人的基本素质重视人的能力的不断提高不断实现以人的能力为本的管理升华索尼公司提出杜绝在学历上的任何歧?#26377;形?#22312;公司现有的3 500多名科技人才中相当一部分不是科班出身日本西武公司的2/3中高层管理人才都是从低微的小职员逐步提升起来的没有可炫耀的学历背景为提升能本?#20445;?#36328;国公司大力倡导无论有无学历都可成为人才的思想为员工再教育与能力提升提供条件与方便福特摩?#26032;?#25289;等企业每年用于人才培训的支出就高达10亿美元以上以重塑人才与知识这些做法更加?#35270;?#20102;人才争夺的时代新要求

      情?#23567;?#29702;念

      建立关系管理体系争夺人才

      对于欧美企业而言重法律轻情感是习惯的价值观然而近年来跨国公司?#36861;?#37325;塑情?#23567;?#29702;念建立和发展人才关系管理体系挖掘和运用流出人才取得了人才资源的长远效益Bain & co国?#20351;?#38382;公司全球执行董事汤姆蒂尔尼说我们的目标是吸引最优秀的人才而这些人才也是最难留住的任何试图最终困住人才的想法都是愚蠢的应该在他们离职之后继续保持联系把他们变成拥护者客户或者商业伙伴跨国企业家认识到人才流动不可避免重要的是要对人才进行情感投资?#20445;?#21363;使人才流出后仍能成为企业的永久?#32856;?#36817;年中三星英特尔等跨国公司大企业都增设了知识主管部门建立起人才关系管理特殊档?#31119;?#35814;尽收集记载流出各类人才的去向发展方向联系方式等一系?#34892;?#24687;保持与流出人才随时?#20302;?#19981;少企业每年还定期开展与流出人才的联谊活动广泛征求流出人才对企业发展的建议意见和要求情?#23567;?#29702;念使许多流失人才失而复得仍为原企业提供帮助

      在人才资源全球化加剧竞争中以情?#23567;?#20026;纽带建立与发展人才关系是开掘流失人才资源的有效方式从一定意义上说人才流出并不是坏事关键在于善于挖掘流出人才资源保持与流出人才的不间断交往以真诚的态度?#28304;?#20154;才流动永久开启企业人才进出的大门这不仅不会导致人才流失?#22815;?#20351;更多的人才流出后重新回到企业中来

      远效理念

      着眼社会与未来争夺人才

      微软全面完成了将其在亚洲的研究院移到中国的目标并在列中国前 50位的高校分别建立了人才通道向这此高校赠送3000多万元的软件向加入人才俱乐部的高校师生提供技术培训等使他们能够抢先一步使用微软最新开发的产品了解全球整个IT行业的前沿动态微软中国研究院院长张亚勤说以上行动是微软全球化人才竞争战略的一部分目的就是利用中国高校抢先一拍争夺未来IT人才

      现代跨国企业家认为在全球化人才争夺中?#33322;?#20154;才流动压力最好的长远战略就是着眼社会与未来从对社会贡献中提前争夺未来人才三星公司实施资助中国中学生到韩国等国家定向培养战略既解决了优秀学生深造难的问题又塑造了未来三星人才西门子中国公司专门成立了高校联络机构推出西门子国际学生圈活动已有310多名增进了对西门子的了解西门子公司还制定和实施DAAD亚洲21世纪奖学金计划在德国获得资助400万马克自身斥资270万马克将在五年内有中国等亚洲区国?#19994;?00多名学生借此在德国修完两年的课程美国科用公司对挑选出来的200名未来公司科技创新人才给予每人2.5万美元的股票奖励七年后划归个人所有以激励人才我们应当借鉴知名企业的做法把争夺人才的战略目标锁定的企业为社会作出贡献以及加速对未来人才的培养等方面在更高层面上获取更多的战略性高级人才从而实现企业人才的长远收益

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